Старший рекрутер

О РОЛИ

Ищем рекрутера, который закрывает вакансии под задачу бизнеса, а не по формальным требованиям из резюме. В год у нас 10–20 вакансий, поэтому важна глубина проработки каждой. Объём здесь не главное.

Уровни и направления вакансий — от специалистов до руководителей направлений:

• коммерция: менеджеры маркетплейсов, SMM, маркетинг;

• креатив: дизайнеры, лид-дизайнер;

• операционка: логистика, клиентская поддержка, автоматизация процессов;

• финансы: финансовый директор.

Подчинение: операционному директору.

Зона ответственности — от запроса до конца испытательного срока:

• разбор задачи с нанимающим руководителем;

• профиль и вакансия, вопросы к интервью, список компаний, где искать;

• поиск и первичная оценка кандидатов;

• рекомендация по каждому финалисту;

• сопровождение нанятого сотрудника до конца испытательного срока.

Кто принимает решение: решение о найме принимает нанимающий руководитель вместе с собственниками. На экспертных ролях, например, у финансового директора, профессиональную оценку рекрутер проводит вместе с нанимающим руководителем. Задача рекрутера — привести к финалу только тех, в ком он уверен, и обосновать почему.

• От 3-4 лет в подборе, из них минимум 1 год найма для компании, которая продаёт на маркетплейсах (селлер или бренд на WB / Ozon). Это обязательное условие.
• Закрытые вакансии минимум в двух из трёх направлений: коммерция маркетплейсов, креатив (дизайн, контент), операционка (логистика, поддержка).
• Опыт закрытия позиций уровня руководителя направления или старшего специалиста.
• Понимание, чем занимаются ключевые роли в маркетплейс-бизнесе. Например, чем менеджер маркетплейса отличается от аккаунт-менеджера и что делает логист при работе по FBO и FBS.
• Подходит опыт как внутреннего рекрутера, так и агентского, если в агентстве человек вёл вакансии от разбора задачи до выхода кандидата.

ПОДХОД К РАБОТЕ

Разбирает задачу до старта поиска. Не берёт у руководителя список требований, а выясняет, какую проблему решает найм, какой результат ждём от человека через 3 и 12 месяцев, кто в команде уже есть. На выходе — профиль, вакансия, вопросы к интервью и список компаний, где работают нужные люди.

Сам фильтрует кандидатов. Руководителю приходят только кандидаты, которых рекрутер уже проверил по существу: что человек делал лично, какие у него результаты в цифрах, что видно по портфолио или тестовому. Совпадение по ключевым словам в резюме — не повод показывать кандидата.

Приходит с мнением. По каждому финалисту — рекомендация: сильные стороны, риски, сомнения, вывод «рекомендую / не рекомендую» с обоснованием. Если руководитель хочет взять кандидата, в котором рекрутер видит риски, рекрутер говорит об этом прямо и аргументирует фактами.

Проверяет рекомендации до оффера.

Использует AI в работе. Применяет его в написании профилей, скрининге, поиске, подготовке вопросов.

Ведёт своих людей до конца испытательного срока:

• регулярные встречи по ходу испытательного срока;

• помогает новичку войти в работу. При расставании участвует в процессе и проводит выход из компании.

УСЛОВИЯ

• 150–250 тысяч рублей с учётом бонуса. Бонус привязан к прохождению испытательного срока нанятыми сотрудниками.

• Удалённая работа, полный день.

• Мало вакансий одновременно: время на глубокую проработку каждой.

• Прямое влияние на то, кто приходит в команду: мнение рекрутера учитывается в решении о найме.